H. NON-ENTRÉE EN FONCTION
ABANDON D'EMPLOI
Art. 2.4 CCT et Art. 2.18 CCT
H. NON-ENTRÉE EN FONcTION / ABANDON D'EMPLOI 1
la non-entrée en FonCtion
Il peut arriver que l'employeur ou l'employé souhaite
résilier le contrat avant l'entrée en service.
· La résiliation par l'employeur
Il faut considérer cette situation comme un congé
donné le premier jour de l'entrée en service et
verser à l'employé une indemnité correspondant
à la durée du délai de résiliation applicable (7
jours de calendrier si un temps d'essai a été pré-
vu).
· La résiliation par l'employé
Cette situation doit être traitée comme un
abandon d'emploi. L'employeur a droit, confor-
mément à l'art. 2.18 CCT, à une indemnité égale
au quart du salaire mensuel de l'employé (voir ci-
après les conséquences de l'abandon d'emploi).
l'aBandon d'emPloi
· La notion :
il y a abandon d'emploi lorsque l'em-
ployé quitte son poste abruptement sans justes
motifs. L'application de l'art. 2.18 CCT présup-
pose un refus conscient, intentionnel et définitif
de l'employé de poursuivre l'exécution du travail.
L'employé doit ainsi avoir clairement manifesté
sa volonté de mettre fin définitivement aux rap-
ports de travail sans pour autant avoir un juste
motif pour le faire.
Par exemple, un employé qui déclare qu'il ne re-
viendra plus, emporte ses affaires, rend ses clés
et ne revient ni le jour même ni les jours suivants
manifeste clairement son refus définitif de ne pas
poursuivre l'exécution du travail.
·Que faire en cas de doute?
La question
reste pour l'employeur d'interpréter correc-
tement l'absence de son employé comme une
manifestation de volonté de refuser définitive-
ment de poursuivre l'exécution du contrat de
travail. Si certaines situations sont claires, d'autres
sont sujettes à interprétation. Vous trouverez en
annexe de la présente fiche deux exemples de
courrier à adapter selon les circonstances.
Il faut qu'il apparaisse clairement que la décision
de l'employé est définitive : si l'employeur peut
raisonnablement avoir un doute sur cette inten-
tion définitive, il doit lui adresser une mise en
demeure de reprendre le travail avant, le cas
échéant, de pouvoir considérer que l'employé a
abandonné son emploi.
Un premier courrier somme l'employé de re-
prendre son activité ou de justifier son absence
(certificat médical) dans un bref délai (en règle
générale, 3 ou 4 jours), faute de quoi son attitude
sera considérée comme un abandon de poste.
Ce bref délai devrait en général correspondre
au temps nécessaire à l'employé pour prendre
connaissance du courrier et contacter son em-
ployeur.
A partir de là, deux cas peuvent se présenter :
- si l'employé parvient à justifier son absence ou
se présente à son poste de travail, les rapports
de travail se poursuivent ;
- si l'employé ne donne aucune nouvelle dans le
délai imparti, l'employeur peut partir du principe
qu'il a abandonné son poste de travail. Dans ce
cas, on considère que c'est l'employé qui a rési-
lié le contrat et que celui-ci a pris fin le jour où
il a abandonné son poste de travail. Il est