Signalementausupérieurhiérarchiqueouàladirectiondel'établissement
Dès que la hiérarchie est informée des difficultés rencontrées par le collaborateur, celle-ci doit agir rapidement:
elle analyse la situation, établit les faits objectifs constitutifs de harcèlement, d'une situation conflictuelle ou
d'une mauvaise ambiance de travail.
Si les premiers éléments relèvent qu'il ne s'agit pas d'une situation conflictuelle, le dossier est clôturé avec
établissement d'un rapport écrit de clôture.
En cas de suspicion de harcèlement ou de situation conflictuelle, l'employeur doit prendre les mesures néces-
saires à l'éclaircissement des faits.
Poursuite de la ProCédure
Le collaborateur dispose de la possibilité de demander une médiation ou l'ouverture d'une enquête interne,
tout en précisant que l'employeur dispose également de ces choix.
Médiation
La médiation est une démarche volontaire des parties et ne peut être imposée. Elle est conduite par une
personne neutre nommée à l'interne ou désignée à l'externe et avec l'accord de l'employeur.
Le médiateur garantit la confidentialité des propos et ne retransmet à l'employeur que ce que les participants
autorisent. Le médiateur n'informe la direction que du résultat de la médiation, à savoir si celle-ci a abouti ou
non:
- En cas de réussite de la médiation, un suivi des solutions adoptées doit être assuré avec fixation de délais,
notamment les échéances de rencontre avec les parties pour discuter de l'évolution de leurs relations.
- En cas d'échec de la médiation, le collaborateur qui s'estime lésé conserve la possibilité de
demander une enquête interne ou de s'adresser aux autorités judiciaires.
ouvertured'uneenquête
Sur demande du collaborateur s'estimant lésé, sur proposition du médiateur ou de son propre
chef, l'employeur peut décider d'ouvrir une enquête. Celle-ci peut être confiée à l'interne ou à
l'externe. La personne chargée de l'enquête doit être choisie d'un commun accord par les parties. L'enquête
doit comporter au minimum les étapes suivantes :
- Audition du collaborateur, victime supposée,
- Audition du collaborateur mis en cause,
- Recherche et interrogation d'éventuels témoins,
- Rédaction d'un rapport d'enquête.
Guide de l'employeur 09.2015
D. INTERDIcTION DU HARcÈLEMENT PSYcHOLOGIQUE OU MOBBING 7
D. INTERDICTION DU HARCÈLEMENT
PSYCHOLOGIQUE OU MOBBING