Guide de l'employeur 12.2011
Remarque: lorsqu'il se trouve confronté à une situation conflictuelle, le collaborateur conserve le choix de s'adresser
en premier à la personne de confiance ou de lancer directement une procédure formelle auprès de son employeur
qui devra prendre les mesures nécessaires dès que les faits sont portés à sa connaissance.
Le collaborateur doit signaler par écrit en décrivant la situation conflictuelle ou l'atteinte, la chronologie des
faits, la ou les personne(s) impliquée(s) et d'éventuels témoins. Si des circonstances particulières empêchent
un signalement par écrit, un entretien doit être sollicité dans les plus brefs délais.
Signalement à la personne de confiance
La personne de confiance agit rapidement et établit les faits objectifs constitutifs de harcèlement, d'une situa-
tion conflictuelle ou d'une mauvaise ambiance de travail. La personne de confiance a pour tâche de soutenir
le collaborateur qui sollicite ses conseils et de lui assurer une pleine discrétion. Elle apporte le soutien suivant:
- Offrir une écoute de qualité,
- Indiquer les moyens d'action et leurs possibles conséquences,
- Encourager le collaborateur à se défendre activement et à poser des limites claires à l'auteur du harcèlement
ou de la situation conflictuelle,
- Informer le collaborateur sur la procédure formelle et les voies judiciaires civiles et pénales, sur leurs condi-
tions et leurs possibles répercussions,
- Déterminer avec le collaborateur la voie la mieux adaptée à la situation,
- Intervenir auprès de la personne mise en cause uniquement avec l'accord du collaborateur,
- Avertir la hiérarchie avec l'accord du collaborateur et proposer des mesures pour faire cesser la situation
conflictuelle ou le harcèlement.
La personne de confiance garantit la confidentialité absolue des signalements de situation conflictuelle qui lui
sont rapportés. Toute intervention de sa part (audition du ou des collaborateur(s) mis en cause, organisation
d'une médiation, information à la hiérarchie) ne peut être réalisée qu'avec le consentement du collaborateur.
A l'issue du ou des entretien(s) confidentiel(s) avec la personne de confiance et de l'examen de la situation
rapportée:
- Le collaborateur décide, en connaissance de cause, de la poursuite de la procédure, par voie de la médiation
ou par une demande d'ouverture d'enquête. Dans les deux cas, la direction de l'établissement est informée
- Le collaborateur renonce à la poursuite de la procédure et le dossier est clôturé. Un rapport de clôture est
établi et signé par la personne de confiance et le collaborateur.
Guide de l'employeur 09.2015
D. INTERDIcTION DU HARcÈLEMENT PSYcHOLOGIQUE OU MOBBING 6
D. INTERDICTION DU HARCÈLEMENT
PSYCHOLOGIQUE OU MOBBING