Guide de l'employeur 09.2015
I. CERTIFICAT DE TRAVAIL
I. cERTIFIcAT DE TRAVAIL 2
responsabilités au-dessus de la moyenne» = il
outrepassait ses fonction.
le Contenu du CertiFiCat de traVail
ComPlet
Exception faite du cas où le collaborateur demande
expressément la délivrance d'un certificat de travail
restreint, l'employeur est tenu de remettre un cer-
tificat complet, qu'elle que soit la durée des rap-
ports de travail, contenant les éléments suivants :
· La durée des rapports de travail : il s'agit
d'indiquer la date d'entrée en vigueur du contrat
et celle de la fin des rapports de travail et non
pas du dernier jour de travail effectif.
· Lanaturedel'activitéexercée: il s'agit de
la description précise et détaillée de la profession
et des fonctions exercées par le collaborateur.
Le certificat doit également contenir des infor-
mations sur les fonctions successives exercées
ainsi que les éventuelles promotions. Il peut éga-
lement se justifier de mentionner les formations
complémentaires significatives que le collabora-
teur a suivies avec succès.
· Laqualitédutravailetlaconduiteducol-
laborateur :
l'employeur mentionne son degré
de satisfaction quant au travail effectué et au
comportement du collaborateur. Les indications
fournies doivent être véridiques, sans équivoque
et formulées de manière bienveillante.
la mention d'éléments néGatiFs
· Les prestations du collaborateur sont en prin-
cipe présumées bonnes. Dès lors, si l'employeur
soutient l'inverse dans le certificat de travail, il
est tenu de pouvoir motiver voire prouver son
appréciation par exemple au moyen d'évalua-
tions des performances ou de courriers d'aver-
tissement.
· L'employeur doit mentionner les faits essentiels
négatifs pour autant que ceux-ci soit pertinents
et fondés et qu'ils soient utiles à l'appréciation
générale de la relation contractuelle. Des événe-
ments isolés de peu d'importance doivent donc
être écartés. De la même manière, il n'est pas
admis de mentionner des éléments défavorables
qui se sont concentrés uniquement sur la fin des
rapports de travail si la relation contractuelle a
été de longue durée.
· Les éléments dépréciatifs doivent être formulés
pour ne pas compromettre inutilement l'avenir
professionnel du collaborateur. Ainsi on pourrait
adopter la «technique du sandwich» recom-
mandée par l'Office du personnel du canton de
Berne qui consiste à insérer un commentaire
négatif entre deux aspects positifs: «(+) Madame
X disposait d'une excellente capacité d'analyse et
de résolution des problèmes. Elle a assumé toutes
les tâches confiées avec beaucoup de maîtrise, de
sérieux et en toute indépendance. (-) Toutefois, nous
aurions parfois souhaité qu'elle soigne d'avantage
les détails de certains de ses travaux. (+) Madame
X était toujours prête à améliorer ses performances
et à progresser, raison pour laquelle nous pen-
sons qu'elle travaillera pour un nouvel employeur
de manière fiable».
De cette manière, les points
forts ressortent davantage que les points fai-
bles.
· Lorsque le collaborateur a eu un comportement
particulièrement grave (vol, maltraitance, harcè-
lement), l'employeur doit veiller à respecter