A. PHASE DE SÉLECTION
est strictement limité aux emplois nécessitant un
rapport de confiance accru. L'examen systéma-
tique des extraits du casier judiciaire de tous les
collaborateurs serait manifestement jugé dispro-
portionné sous l'angle de la protection des don-
nées.
· La demande d'un extrait du casier judiciaire se
justifie pour les collaborateurs dont l'activité im-
plique un contact étroit avec les résidents qui fait
partie intégrante de leur cahier des charges. Une
telle demande est aussi admissible pour les fonc-
tions pour lesquelles le collaborateur est amené
à manipuler des valeurs patrimoniales.
· L'extrait du casier judiciaire ne porte que sur les
crimes et délits ayant fait l'objet d'un jugement.
Le casier judiciaire ne va donc pas informer l'em-
ployeur d'une éventuelle procédure pénale en
cours. Dans ce cas, l'employeur n'a pas d'autre
choix que d'interroger le candidat pour obtenir
des informations sur une éventuelle procédure
pénale pendante qui serait contraire à l'exer-
cice de l'activité. Le candidat qui serait dans une
telle situation n'a pas de droit au secret mais a
l'obligation de répondre. S'il devait mentir et que
l'employeur le découvre une fois les rapports de
travail conclus, une résiliation avec effet immédiat
se justifierait.
le test de Candidature
ou la journée d'oBserVation
· Le test de candidature doit être bref. Il ne peut
être en effet d'une certaine durée, car il s'agirait
alors d'un contrat de durée déterminée.
· Le test de candidature n'est pas assorti d'une
rémunération. Il ne s'agit pas en effet d'un contrat
de travail. Tout au plus, le test peut être accompa-
gné d'un dédommagement (frais de déplacement,
d'entretien, d'hébergement si nécessaire).
Attention :
il est indispensable d'utiliser le
terme de dédommagement, et non de rému-
nération, rétribution ou salaire.
· Afin de clarifier la situation, il est conseillé d'infor-
mer le candidat sur la nature et la durée (brève)
du test de candidature, sur les différentes moda-
lités (participation aux frais par exemple), et sur
une éventuelle clause de non-responsabilité de
l'entreprise (en cas de maladie par exemple).
la ruPture des PourParlers
· En principe, l'employeur potentiel et le candidat
peuvent rompre les pourparlers à tout moment
et sans être obligés d'en indiquer les motifs. Au-
cune des parties ne peut réclamer à l'autre une
indemnisation résultant de la non-conclusion du
contrat de travail.
· Dans certaines circonstances exceptionnelles, une
responsabilité précontractuelle peut être retenue
contre la partie qui rompt les pourparlers en
raison de la violation d'un devoir précontractuel.
la résiliation du Contrat
aVant l'entrée en FonCtion
· Une fois le contrat de travail conclu, une résilia-
tion avant la prise d'activité est possible. Toute-
fois, le délai de résiliation commence à s'écouler
à partir du début du travail fixé par le contrat.
Guide de l'employeur 09.2015
A. PHASE DE SÉLEcTION 4