B. POLITIQUE INSTITUTIONNELLE
DE FORMATION
Art. 5.2/5.3 CCT
B. POLITIQUE INSTITUTIONNELLE DE FORMATION 1
quelques reCommandations
Pour la rédaCtion d'une
Politique de Formation selon
la CCt du seCteur sanitaire
ParaPuBliC Vaudois
En préambule, rappelons qu'une politique de forma-
tion est élaborée en principe pour une période de
3 à 5 ans. Ses actions concrètes sont déclinées
chaque année dans un plan/programme de forma-
tion qui décrit et planifie chaque formation que les
collaborateurs suivront dans l'année (titre du cours,
durée, intervenants ou prestataires, lieu, coût...).
Ce plan/programme annuel de formation est évalué
en fin d'année, à la lumière des objectifs fixés par la
politique de formation.
·Attentionauxpolitiques
de formation «alibi» !
Pour que la politique de formation soit un outil
de développement des compétences des collabo-
rateurs, il est recommandé d'impliquer les cadres
dès la phase de rédaction.
Par ailleurs, différents documents institution-
nels seront consultés pour rédiger une politique
de formation qui soit en phase avec la politique
générale de l'institution : la Charte de l'institution
(les missions et la philosophie de l'institution), les
objectifs stratégiques sur les 2 à 3 ans à venir, les
projets en cours et à venir sur les 2 à 3 ans à venir,
les documents Qualité généraux et de la revue
de direction, les cahiers de charges et pratiques
d'évaluation.
·Lesélémentsdelapolitique
deformationexigésparlaCCT
L'article 5.3 CCT précise le contenu de la politique
de formation, dont voici les principaux aspects :
- définir les buts généraux de la formation;
- distinguer la formation rendue obligatoire
par l'employeur ou par la loi de la formation
continue visant à actualiser et/ou améliorer les
compétences du travailleur, utile à l'institution et
à la carrière de l'intéressé;
- définir le processus de décision des priorités
institutionnelles et individuelles de la formation;
- définir les modalités de financement de la for-
mation. A noter que chaque institution doit al-
louer au moins 1% de sa masse salariale annuelle
au financement de la formation et au dévelop-
pement des compétences. Le 50% au moins de
ce 1% doit être attribué à la formation continue;
- préciser les modalités de partage des frais pen-
dant la formation. Il est important de rappeler
ici que pour la formation obligatoire, l'entier des
frais est à la charge de l'employeur et que le
temps consacré par l'employé à la formation est
considéré comme temps de travail. En revanche,
pour la formation non obligatoire, l'employeur
et le travailleur conviennent d'une répartition
des frais dans une convention de formation (voir
fiche IX D Les règles contractuelles et les frais
liés à la formation continue) ;
- fixer les règles d'octroi de la formation, en
veillant à ce que toutes les catégories de
travailleurs bénéficient de possibilités de forma-
tion continue;
- faire l'objet d'une consultation auprès des col-
laborateurs.
Guide de l'employeur 12.2011