E. UTILISATION D'INTERNET ET DE
LA MESSAGERIE ÉLECTRONIQUE
E. UTILISATION D'INTERNET ET DE LA MESSAGERIE ÉLEcTRONIQUE 2
· La surveillance du « surf » sur Internet
- L'employeur doit accorder la priorité aux me-
sures préventives de nature technique, à la
sensibilisation des employés et aux mesures les
incitant à collaborer. La surveillance d'un colla-
borateur doit être utilisée en dernier recours,
si les mesures prises se révèlent inefficaces.
- Dans un premier temps, la surveillance doit
s'exercer de manière anonyme : analyse des
activités enregistrées, par exemple, les pages
Web les plus consultées, à quel moment et
pendant combien de temps. L'analyse peut
porter sur l'ensemble des employés ou sur
certains d'entre eux. Cette analyse anonyme
s'effectue lorsqu'aucun abus n'a été constaté ou
en l'absence de règlement.
- Dans un second temps, des contrôles person-
nels peuvent être effectués uniquement si la
surveillance anonyme a révélé un abus ou fait
naître un soupçon d'abus. Tel est le cas si le
règlement d'utilisation a été enfreint ou, si un
tel règlement n'existe pas, lorsqu'un employé
utilise de manière disproportionnée Internet
ou la messagerie électronique. Un tel examen
ne peut cependant se faire que si l'employeur
a élaboré un règlement de surveillance. Si un
abus est constaté, l'employeur prendra les
sanctions adéquates contre l'employé fautif.
· Lasurveillancedelamessagerieélectronique
- L'employeur est en droit de consulter les mails
relatifs à l'activité professionnelle.
- L'employeur n'a pas le droit de consulter les
mails de nature privée des employés, même s'il
en a interdit l'usage.
Astuce : pour faciliter la distinction entre mails
privés et mails professionnels, il est possible d'uti-
liser les mentions telles que « Privé » ou « Personnel »
dans l'objet du message. Dans ce cas, si un mail est
adressé sans mention « Privé » l'employeur peut partir
de l'idée qu'il s'agit d'un courrier d'ordre professionnel.
les sanCtions en Cas d'aBus
· Lorsqu'un abus est dûment constaté, l'em-
ployeur est en droit de prendre les sanctions
proportionnelles à la gravité. Celles-ci doivent
avoir été définies au préalable dans le règlement
de surveillance.
· Les sanctions possibles sont : le blocage de l'accès
à Internet, l'avertissement, voire le licenciement.
Dans des cas graves, par exemple, si l'abus est à
nouveau commis malgré un avertissement, l'em-
ployeur peut résilier le contrat avec effet immé-
diat (voir fiche V D Résiliation immédiate pour
justes motifs).
· L'employé peut également répondre du dom-
mage causé à l'employeur intentionnellement ou
par négligence.