D. INTERDICTION DU HARCÈLEMENT
PSYCHOLOGIQUE OU MOBBING
D. INTERDIcTION DU HARcÈLEMENT PSYcHOLOGIQUE OU MOBBING 2
les mesures de PréVention
Contre le HarCÈlement
L'employeur est tenu de prendre les mesures afin
de prévenir tout risque de harcèlement ou autre
forme de discrimination. Parmi les mesures impor-
tantes, figurent notamment:
· Une déclaration de principe selon laquelle l'em-
ployeur ne tolère pas les atteintes à l'intégrité
personnelle (harcèlement sexuel, mobbing et
discrimination fondée notamment sur le sexe, la
race ou la religion);
· Une information et une sensibilisation du per-
sonnel sur les notions de harcèlement sexuel,
mobbing et discrimination;
· Une information aux collaborateurs sur les pro-
cédés à suivre en cas d'atteinte à leur intégrité
personnelle;
· Une information aux collaborateurs sur les sanc-
tions prévues contre l'auteur avéré de harcèle-
ment sexuel, mobbing ou discrimination;
· La désignation d'une personne interne ou ex-
terne de confiance à laquelle les collaborateurs
peuvent s'adresser en cas de conflits. Le rôle
de la personne de confiance est d'offrir au col-
laborateur un espace d'écoute confidentiel, de
le conseiller, de le soutenir et de l'informer des
moyens à disposition pour faire cesser la situation
conflictuelle. Pour pouvoir assumer son rôle, la
personne de confiance doit remplir les exigences
suivantes:
- disposer d'une formation en matière de
ressources humaines
et également de ges-
tion des conflits
;
- être externe ou interne à l'employeur.
Les deux possibilités comportent des avan-
tages et des inconvénients. Si la personne est
nommée à l'interne, elle bénéficie d'une meil-
leure connaissance du fonctionnement, de la
culture et de la politique de l'établissement.
Elle ne doit toutefois pas avoir de rapports
hiérarchiques avec les collaborateurs
pouvant faire appel à elle, ce qui ne va pas sans
poser problème pour de petits ou moyens éta-
blissements. En conséquence, un employeur
pourrait être amené à nommer deux per-
sonnes de confiance afin de garantir l'absence
de rapports hiérarchiques avec les employés
qui pourraient faire appel à elles. De plus, étant
liée par un contrat de travail à l'employeur, on
peut considérer difficile pour la personne de
confiance d'être indépendante. Une personne
externe pourra donc être perçue comme plus
objective, mais n'aura en revanche pas forcé-
ment une vision globale de l'établissement;
- être neutre, indépendante et garantir la
confidentialité
sur toutes les informations
reçues en particulier vis-à-vis de l'employeur.
Ces exigences sont les plus difficiles à respec-
ter en cas de nomination à l'interne. En effet,
d'une part, il peut être difficile pour la per-
sonne de confiance liée par contrat de travail
à l'employeur d'être indépendante et, d'autre
part, il n'est pas à exclure qu'elle puisse appa-
raître pour les collaborateurs, à tort ou à rai-
son, trop impliquée dans la voie hiérarchique
pour qu'ils y recourent.
Les éléments et principes fondamentaux d'une
politique de prévention et de gestion des situa-
tions conflictuelles, de harcèlement psychologique
ou sexuel se trouvent en annexe de la présente
fiche.
Guide de l'employeur 09.2015